Akti­en­op­tio­nen stellen die bekann­tes­te Form anteils­ba­sier­ter Ver­gü­tung dar. Die Idee das Manage­ment der Unter­neh­mung mit Akti­en­op­tio­nen (stock option plans) zu vergüten, stammt aus den USA und geht auf das Konzept der wert­ori­en­tier­ten Unter­neh­mens­füh­rung (Share­hol­der-Value) in den 80er Jahren zurück. Kern­ge­dan­ke dieses Konzepts ist die kon­se­quen­te Aus­rich­tung der unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dun­gen an den Inter­es­sen der Eigen­ka­pi­tal­ge­ber und somit an der Maxi­mie­rung des Eigen­ka­pi­tals. In der prak­ti­schen Umset­zung ergibt sich u.a. das Problem, dass sich die Ziele der Eigen­ka­pi­tal­ge­ber und des Manage­ments aufgrund unter­schied­li­cher Prä­fe­ren­zen häufig nicht über­ein­stim­men. Diese Kon­flikt­si­tua­ti­on resul­tiert aus der Trennung von Eigentum und Ver­fü­gungs­macht und wird als Prin­zi­pal-Agent-Problem bezeich­net. Zur Ent­schär­fung des Inter­es­sens­kon­flikts wurden ins­be­son­de­re Instru­men­te dis­ku­tiert, bei denen ein Manager moti­viert wird, den Bör­sen­kurs zu erhöhen. Bei dieser anreiz­kom­pa­ti­blen Ver­gü­tung spielen Akti­en­op­ti­ons­plä­ne (AOP) eine wichtige Rolle. Neben der Anglei­chung der Inter­es­sen von Manage­ment und Eigen­ka­pi­tal­ge­bern wird mit AOPs zudem das Ziel verfolgt, die Füh­rungs­kräf­te durch die Aussicht auf Wert­stei­ge­rung an das Unter­neh­men zu binden. Dieses Ziel wird ins­be­son­de­re von jungen Unter­neh­men verfolgt, welche (noch) nicht über aus­rei­chend Liqui­di­tät verfügen um kon­kur­renz­fä­hi­ge Gehälter zu bezahlen.

Seit geraumer Zeit werden kon­tro­ver­se Dis­kus­sio­nen zwischen den natio­na­len und inter­na­tio­na­len Stan­dard­set­tern, Unter­neh­mens­ver­tre­tern, Anteils­eig­ner und der inter­es­sier­ten Öffent­lich­keit geführt. Im Mit­tel­punkt der Dis­kus­sio­nen steht die Frage, ob Akti­en­op­tio­nen über­haupt und — wenn ja — wie im Jah­res­ab­schluss abzu­bil­den sind. Von einigen großen Akti­en­ge­sell­schaf­ten wie Coca-Cola und Boeing wurden Akti­en­op­tio­nen bereits frei­wil­lig als Per­so­nal­auf­wand bilan­ziert. Die Aktio­närs­grup­pe von Yahoo dagegen, stand der erfolgs­wirk­sa­men Bilan­zie­rung von Akti­en­op­tio­nen vielmehr ableh­nend gegenüber.

Im Jahr 2004 wurden in den IFRS mit der Ver­ab­schie­dung des IFRS 2 „Shared-based Payment“ sowie in den US-GAAP mit der Ver­ab­schie­dung des FAS 123r (revised 2004) ein­deu­ti­ge Lösungen gefunden. Die IASB und der FASB haben sich mitt­ler­wei­le zuguns­ten einer auf­wands­wirk­sa­men Behand­lung des bei­zu­le­gen­den Zeit­wer­tes von Akti­en­op­tio­nen aus­ge­spro­chen. Eine Regelung zur bilan­zi­el­len Behand­lung von Akti­en­op­tio­nen im öster­rei­chi­schen UGB steht jedoch noch aus. Vielmehr erfolgt ihre Ablei­tung aus den all­ge­mei­nen GoB. Die Vor­schrif­ten des IFRS 2 sind auch für öster­rei­chi­sche kapi­tal­markt­ori­en­tier­te Unter­neh­men von großer Brisanz, da diese seit dem 01.01.2005 ihre Kon­zern­ab­schlüs­se ver­pflich­tend nach IFRS auf­stel­len müssen.

Aus bilan­zi­el­ler Sicht ist es von grund­le­gen­der Bedeu­tung, in welcher Form die Akti­en­op­tio­nen an Mit­ar­bei­ter begli­chen werden. Grund­sätz­lich wird zwischen drei Arten von Akti­en­op­tio­nen unter­schie­den: Echte Akti­en­op­tio­nen, vir­tu­el­le Akti­en­op­tio­nen sowie eine Kom­bi­na­ti­on aus beiden. Im Ver­gleich zu echten Akti­en­op­tio­nen, werden bei vir­tu­el­len Akti­en­op­tio­nen keine Aktien aus­ge­ge­ben, sondern ledig­lich die Dif­fe­renz zwischen (dem bei der Ausübung gel­ten­den) Akti­en­kurs und dem Aus­übungs­kurs aus­ge­zahlt. Im AktG ist, im Gegen­satz zu IFRS und US-GAAP, zusätz­lich noch die Art der Bedie­nung von Akti­en­op­tio­nen von grund­le­gen­der Bedeu­tung für die bilan­zi­el­le Behandlung.

Nach IFRS 2 und FAS 123r ergibt sich die Höhe des zu erfas­sen­den Per­so­nal­auf­wands — analog der deut­schen Mei­nungs­ver­tre­ter — aus dem beil­zu­le­gen­den Zeitwert der vom Unter­neh­men emp­fan­gen­den Arbeits­leis­tun­gen. Bei echten Akti­en­op­tio­nen ist eine Kapi­tal­rück­la­ge zu dotieren, bei vir­tu­el­len Akti­en­op­tio­nen ist als Gegen­bu­chung eine Rück­stel­lung für unge­wis­se Ver­bind­lich­kei­ten zu bilden. Bei einer Kom­bi­na­ti­on von beiden Instru­men­ten sind sich die Stan­dard­set­ter noch uneinig. Für die Fol­ge­be­wer­tung erfolgt eine Dif­fe­ren­zie­rung zwischen Opti­ons­rech­ten für bereits erbrach­te (Erfas­sung am Tag der Gewäh­rung) oder noch zu erbrin­gen­de Arbeits­leis­tung (Erfas­sung ratier­lich über den Ausübungszeitraum).

Zahl­rei­che Studien aus den USA haben die Aus­wir­kung der neuen Rech­nungs­le­gungs­vor­schrif­ten ana­ly­siert. Die Auf­wands­be­rück­sich­ti­gung spiegelt sich in einem nied­ri­ge­ren Jah­res­er­geb­nis und einem Rückgang der Gewinne je Aktie wider. Eine positive Ent­wick­lung ist in der qua­li­ta­tiv hoch­wer­ti­gen Infor­ma­ti­ons­ver­sor­gung der Anteils­eig­ner durch die erhöhte Trans­pa­renz im Berichts­we­sen erkenn­bar. Durch die nun­meh­ri­ge Auf­wands­be­rück­sich­ti­gung sind Unter­neh­men zudem auf alter­na­ti­ve Ver­gü­tungs­for­men wie „rest­ric­ted stock“ mit zusätz­li­chen Leis­tungs­be­din­gun­gen aus­ge­wi­chen. Die Anfor­de­run­gen an das bilan­zie­ren­de Unter­neh­men sind wegen ver­mehr­ten Bilanzierungs‑, Bewer­tungs- und Besteue­rungs­fra­gen und erhöhter admi­nis­tra­ti­ver Tätig­kei­ten gestiegen.

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