Die Anglei­chung der Kün­di­gungs­fris­ten von Arbei­tern und Ange­stell­ten wurde schon öfters ver­scho­ben. So war ursprüng­lich der 1. Jänner 2021 für das Inkraft­tre­ten geplant gewesen und dann wurde die Frist aufgrund der Coro­na­kri­se um ein halbes Jahr ver­scho­ben. Zuletzt kam es erneut zu einer Ver­zö­ge­rung um drei Monate (von 1. Juli auf 1. Oktober 2021). 

Generell unter­schie­den sich (bisher) die Kün­di­gungs­fris­ten zwischen Arbei­tern und Ange­stell­ten sowie zwischen Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern. Darüber hinaus sind Branchen mit über­wie­gen­dem Sai­son­be­trieb als Son­der­fall zu berück­sich­ti­gen – für Tou­ris­mus­be­trie­be und Bau­ge­wer­be etwa gelten Aus­nah­me­re­ge­lun­gen. Auf Kol­lek­tiv­ver­trags­ebe­ne können über­haupt abwei­chen­de Vor­schrif­ten gelten wie etwa Kün­di­gungs­mög­lich­kei­ten zur Monats­mit­te bzw. zum Monats­en­de usw. Beson­ders auf­fäl­lig und Grund für die Anglei­chung war der Umstand, dass bisher Arbeiter im Extrem­fall inner­halb weniger Tage gekün­digt werden konnten, während für Ange­stell­te bei der Kün­di­gung durch den Dienst­ge­ber Fristen von min­des­tens 6 Wochen galten.

Die für den Arbeit­ge­ber gesetz­lich rele­van­ten Kün­di­gungs­fris­ten ab Oktober 2021 gelten für Ange­stell­te und Arbeiter glei­cher­ma­ßen und sind nach voll­ende­ten Dienst­jah­ren gestaf­felt. Die Kün­di­gungs­frist (der Arbeit­ge­ber kann das Arbeits­ver­hält­nis mit Ablauf eines jeden Kalen­der­vier­tel­jah­res kündigen – im Ver­ein­ba­rungs­we­ge sind auch der 15. oder der letzte Tag eines Monats als Kün­di­gungs­ter­min zulässig) beträgt bis zum voll­ende­ten 2. Dienst­jahr 6 Wochen, nach dem voll­ende­ten 2. Dienst­jahr 2 Monate, nach dem voll­ende­ten 5. Dienst­jahr 3 Monate, nach dem voll­ende­ten 15. Dienst­jahr 4 Monate und nach dem voll­ende­ten 25. Dienst­jahr schließ­lich 5 Monate. Von Arbeit­neh­mer­sei­te ist basie­rend auf dem Gesetz eine Kün­di­gungs­frist von nur 1 Monat (zum Monats­letz­ten) vor­ge­se­hen – aller­dings kann eine gleich­lan­ge Frist wie für den Arbeit­ge­ber ver­ein­bart werden.

Neben der ange­gli­che­nen Kün­di­gungs­frist ab Oktober 2021 sind noch weitere Aspekte für Arbeiter- und Ange­stell­ten­ver­hält­nis­se pra­xis­re­le­vant, wobei wei­ter­hin auch Unter­schie­de bestehen können. So sind Son­der­zah­lun­gen („Urlaubs- und Weih­nachts­geld“) zwar nicht gesetz­lich geregelt, sondern übli­cher­wei­se im Kol­lek­tiv­ver­trag oder Dienst­ver­trag ver­ein­bart. Regel­mä­ßig sind Arbeiter insofern benach­tei­ligt, als bei frist­lo­ser Ent­las­sung bzw. unbe­grün­de­tem vor­zei­ti­gem Austritt der Son­der­zah­lungs­an­spruch verloren geht. Ange­stell­ten hingegen, sofern sie einen Anspruch auf Son­der­zah­lun­gen haben, gebührt auch bei frist­lo­ser Ent­las­sung bzw. bei unbe­grün­de­tem vor­zei­ti­gem Austritt der aliquote Teil der Sonderzahlungen.

In punkto Urlaubes kommt es bei Been­di­gung des Arbeits- bzw. Ange­stell­ten­ver­hält­nis­ses oftmals dazu, dass der antei­li­ge Urlaub des lau­fen­den Jahres bis zum Ende des Dienst­ver­hält­nis­ses nicht kon­su­miert werden kann. Dann besteht das Anrecht auf aliquote Aus­zah­lung des Urlaubs für das laufende Jahr, die soge­nann­te Urlaubs­er­satz­leis­tung. Sofern jedoch das Dienst­ver­hält­nis durch unbe­grün­de­ten vor­zei­ti­gen Austritt beendet wird, ver­lie­ren sowohl Arbeiter als auch Ange­stell­te den Anspruch auf Aus­zah­lung des ali­quo­ten Urlaubs des lau­fen­den Jahres.

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