Nicht nur im Rahmen der Aus­bil­dung, also etwa in Form eines Aus­tausch­se­mes­ters, sondern auch immer öfters im Berufs­le­ben wird ein mehr­mo­na­ti­ger Aus­lands­auf­ent­halt von den Mit­ar­bei­tern als erstre­bens­wert ange­se­hen bzw. vom Arbeit­ge­ber als Vor­aus­set­zung für weitere Kar­rie­re­schrit­te. Im Ide­al­fall können sowohl Mit­ar­bei­ter als auch Unter­neh­men von der Erfah­rung und Wei­ter­ent­wick­lung des Mit­ar­bei­ters im Ausland pro­fi­tie­ren; in einem Worst-Case Szenario würden die hohen Erwar­tun­gen des Mit­ar­bei­ters an die Zeit im Ausland nicht erfüllt, wor­auf­hin der Mit­ar­bei­ter spä­tes­tens nach seiner Rückkehr frus­triert das Unter­neh­men verlässt. Damit es zum beid­sei­ti­gen Erfolg kommen kann, sollte das ent­sen­den­de Unter­neh­men einige Punkte beachten und ideale Rah­men­be­din­gun­gen schaffen.

Ver­schie­de­ne Formen von Auslandsaufenthalten

Arbeit­neh­mern mit dem Wunsch, für eine bestimm­te Zeit beruf­lich im Ausland tätig zu sein, stehen grund­sätz­lich ver­schie­de­ne Mög­lich­kei­ten offen. Neben der klas­si­schen Ent­sen­dung ins Ausland inner­halb des aktu­el­len Unter­neh­mens („Expa­tria­ti­on“) ist heut­zu­ta­ge auch ver­brei­tet, dass in Eigen­re­gie Bewer­bun­gen auf Posi­tio­nen im Ausland gemacht werden, da sich daraus oftmals indi­vi­du­el­le­re Mög­lich­kei­ten und Chancen bieten. Mit soge­nann­ten gren­zen­lo­sen Kar­rie­ren („boun­da­ryl­ess careers“) wird das Arbeiten für ver­schie­de­ne Unter­neh­men und das Leben in unter­schied­li­chen Kulturen bezeich­net. Unter dem Begriff „Self-initia­ted expa­tria­tes“ (SIEs) versteht man man Personen, die ganz unab­hän­gig von bestehen­den Unter­neh­men und auch finan­zi­ell selb­stän­dig einen zeitlich unbe­schränk­ten Aus­lands­auf­ent­halt absol­vie­ren. Meist stehen per­sön­li­che, kul­tu­rel­le oder kar­rie­re­be­zo­ge­ne Inten­tio­nen hinter diesen Entscheidungen.

Die nach­fol­gend näher dar­ge­stell­te „klas­si­sche“ Aus­lands­ent­sen­dung bezieht sich auf jene Kon­stel­la­ti­on, in welcher ein Mit­ar­bei­ter eines Unter­neh­mens für eine bestimm­te Dauer (oftmals 3 Monate bis mehrere Jahre) in einem mit dem Arbeit­ge­ber ver­bun­de­nen Unter­neh­men im Ausland arbeitet, um danach zum ent­sen­den­den Unter­neh­men zurück­zu­keh­ren. Ein solcher Aus­lands­auf­ent­halt ist für das ent­sen­den­de Unter­neh­men und meist noch stärker für den „Expat“ mit hohen Erwar­tun­gen an die Zeit im Ausland wie auch an die Situa­ti­on danach ver­bun­den. Das ent­sen­den­de Unter­neh­men ist in Sachen Planung und Orga­ni­sa­ti­on des Aus­lands­auf­ent­halts gefor­dert, wobei es nicht aus­reicht, sich nur um die soge­nann­ten „hard facts“ wie die Erlan­gung von Arbeits- und Auf­ent­halts­ge­neh­mi­gung oder die Behand­lung von sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen und steu­er­li­chen Themen zu kümmern. Für eine optimale beruf­li­che Tätig­keit im Ausland benötigt der Mit­ar­bei­ter gerade während der Anfangs­pha­se oftmals Unter­stüt­zung bei der Ein­ge­wöh­nung an das neue Umfeld (Kultur, Sprache, Beson­der­hei­ten der neuen Unter­neh­mens­or­ga­ni­sa­ti­on etc.). Im weiteren Verlauf der Ent­sen­dung und ins­be­son­de­re bei län­ger­fris­ti­gen Ent­sen­dun­gen stellen sich auch Fragen nach der opti­ma­len Rückkehr in das Hei­mat­un­ter­neh­men sowie zu den Kar­rie­re­mög­lich­kei­ten danach.

Mehr­pha­sen­mo­dell bei Entsendungen

Damit Aus­lands­ent­sen­dun­gen von Mit­ar­bei­tern mög­lichst rei­bungs­los ablaufen, in dem ent­sen­den­den Unter­neh­men insti­tu­tio­na­li­siert werden können und auch für andere Mit­ar­bei­ter attrak­tiv sind, ist es wichtig, die drei Phasen einer Ent­sen­dung optimal zu unter­stüt­zen. Mit der „Pre-Dele­ga­ti­on-Phase“ bezeich­net man die Vor­be­rei­tung auf die Ent­sen­dung; die Unter­stüt­zung während der Ent­sen­dung muss in der „Dele­ga­ti­on-Phase“ erfolgen und das Expat Manage­ment nach der Ent­sen­dung wird „Repa­tria­ti­on Phase“ genannt. In der ersten Phase und somit noch vor dem tat­säch­li­chen Arbeits­be­ginn bei dem Gast­un­ter­neh­men sollte der Mit­ar­bei­ter und zukünf­ti­ge Expat auf die neuen Her­aus­for­de­run­gen vor­be­rei­tet und mit wesent­li­chen Ver­än­de­run­gen im neuen Land bekannt­ge­macht werden. Neben einem Besuch des Gast­lan­des, idea­ler­wei­se inklu­si­ve Besich­ti­gung der zukünf­ti­gen Arbeits­stät­te, kann auch der Erfah­rungs­aus­tausch mit Kollegen mit Aus­lands­er­fah­rung wert­vol­le Hil­fe­stel­lun­gen — gerade für die erste Zeit im neuen Land — bieten. Je nach per­sön­li­cher Situa­ti­on des Mit­ar­bei­ters können in diesem Zusam­men­hang bereits wichtige Fragen zur Wohn­si­tua­ti­on oder in Hinblick auf geeig­ne­te Aus­bil­dungs­ein­rich­tun­gen für Kinder und Familie geklärt werden. Feh­len­den Sprach­kennt­nis­sen sollte eben­falls bereits vor der Aus­lands­ent­sen­dung durch die Ver­mitt­lung der „Basics“ ent­ge­gen­ge­tre­ten werden. Im Gastland erfolgen darauf auf­bau­end Schu­lun­gen, um die erlern­ten Fer­tig­kei­ten wei­ter­ent­wi­ckeln zu können. Selbst­ver­ständ­lich muss im Vorfeld auch ein umfas­sen­des Bera­tungs­ge­spräch mit dem zukünf­ti­gen Expat geführt werden, wobei nicht nur die Aufgaben und Zustän­dig­kei­ten während des Aus­lands­auf­ent­halts bespro­chen werden, sondern auch die Per­spek­ti­ven nach der Rückkehr the­ma­ti­siert werden sollten.

Während des Aus­lands­auf­ent­halts und somit in der Dele­ga­ti­on Phase müssen die beiden Unter­neh­men sicher­stel­len, dass der Expat bei Bedarf kom­pe­tent und rasch vom Gast­un­ter­neh­men unter­stützt wird und gleich­zei­tig das Gefühl hat, auch vom Hei­mat­un­ter­neh­men nicht ver­ges­sen worden zu sein. Im Gastland kann dies vor allem durch einen „Paten“ für den Expat erreicht werden. Der Pate erleich­tert die erste Zeit in der neuen Orga­ni­sa­ti­on und gewähr­leis­tet durch den Aufbau eines Ver­trau­ens­ver­hält­nis­ses zwischen Expat und Paten eine (fall­wei­se) Betreu­ung während des gesamten Aus­lands­auf­ent­halts. Vor allem in Hinblick auf die Rückkehr in das Hei­mat­un­ter­neh­men kann es für den Expat auch ratsam sein, regel­mä­ßi­ge Heim­rei­sen anzu­tre­ten und so den Kontakt zum alten und wieder zukünf­ti­gen Arbeits­um­feld auf­zu­fri­schen und auch die Weichen für etwaige Ver­än­de­run­gen (idea­ler­wei­se Auf­stiegs­chan­cen) nach der Rückkehr zu stellen. In der Repa­tria­te Phase schließ­lich muss der Mit­ar­bei­ter wieder in seine alte Unter­neh­mens­or­ga­ni­sa­ti­on inte­griert werden. Aus Unter­neh­mens­sicht ist dabei wichtig, dass der Rück­keh­rer seine spe­zi­fi­schen Erfah­run­gen aus dem Gast­un­ter­neh­men in seinem neuen bzw. erwei­ter­ten Arbeits­be­reich erfolg­reich ein­set­zen kann und auch den – bei einer erfolg­rei­chen Aus­lands­ent­sen­dung regel­mä­ßig guten – Kontakt zum Gast­un­ter­neh­men wei­ter­hin positiv nutzen kann. Schließ­lich kann der ehe­ma­li­ge Expat seine wert­vol­len Erfah­run­gen an zukünf­ti­ge Expats im Unter­neh­men wei­ter­ge­ben und mit­hel­fen, pro­fes­sio­nel­le Aus­lands­ent­sen­dun­gen im Unter­neh­men zu insti­tu­tio­na­li­sie­ren und weiterzuentwickeln.

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